Робота до душі: як креативно оголошувати НУО вакансії

Громадський Простір

Не секрет, що розділ “Біржа праці” на Громадському Просторі,  джерело номер 1, де шукають, а головне знаходять свою роботу в громадському секторі. І не тільки. Щороку він розростається (за минулий рік кількість вакансій досягла близько 4000). Вакансії — на піку запитів і популярності і в наших соціальних мережах: щоп’ятниці на сторінці Громадського Простору у Фейсбук виходить добірка свіжих можливостей роботи #prostir_job по всій Україні.

Часом, у цю тижневу підбірку потрапляє навіть біля сотні вакансій (!). І ми раді, що разом з нами багато активних і дієвих знаходить свою справу або нових членів своїх команд. І з огляду на це маємо, що порадити.

Іноді (добре, що не так часто) НУО забувають додавати в оголошення елементарне — до прикладу, контакти, дедлайни чи фемінітиви (про які досі ще чуємо — а даремно, та навіщо?) Але ми ж третій сектор — задаємо стандарти. 

Давайте поговоримо про досвід креативного оголошення вакансій. В якому не тільки про сухий перелік обов’язків, а ще й про цінності, місію і те, як потенційні кандидати (ки) на ту чи іншу роль в організації можуть змінювати світ своїми знаннями, часом та мотивованістю. Це допомагає залучати саме ваших людей, які будуть віддані меті та якісно працюватимуть. 

У розпал змін, як ніколи важливо створювати такі описи вакансій, які справді відображають те, як це — працювати у вашій  організації, і що кандидату (-ці) знадобиться, щоб зростати на цій посаді. Просто формальний список обов’язків і вимог не завоює серця, особливо тих кандидатів (ок), які хочуть піти з ролей, які їх наразі не наповнюють і не задовольняють,  — вважає Лео Педраса, який відповідає у LinkedIn for Nonprofits за маркетинг та комунікації.

Гадаємо, ми можемо розглянути певні ідеї та підходи LinkedIn for Nonprofits для практичного втілення.  І також додамо кілька корисних посилань на дотичні теми.  

Якщо у вас є шаблони описів посад, витратьте годинку-дві на їхній перегляд і коригування зараз, щоб заощадити ваш час у довгостроковій перспективі.

Якщо ви постите вакансію (у нас на Порталі чи деінде) і на неї приходить парочка резюме та й ті не дуже (а потім ви переоголошуєте і у відповідь — знову те ж саме), мабуть, варто трішки поміркувати над своїми підходами до пошуку нових членів команди…

Давайте розглянемо вісім кроків, які можуть покращити поточний процес: 

1. Вдалий початок

Сучасні кандидат(к)и розглядають майже вдвічі більше оголошень про роботу на одну позицію, ніж два роки тому. Це означає, що якщо ваш опис вакансії не почнеться вдало, вони можуть закрити оголошення ще до того, як перейдуть до важливих частин.

Дуже важливо знайти правильний баланс між переконливим і лаконічним. Один зі способів цього досягти — спочатку розповісти про свого кандидата (-ку) для привернення уваги, перш ніж почати говорити про свою організацію. Спілкуйтеся з читачами безпосередньо, апелюючи напряму до людини: “ви” та “ваші”, а не використовуючи фрази на кшталт “ідеальний кандидат”. А далі полоніть кандидатів своєю дивовижною місією.

Важливо переконатись, що професіонали, які переходять до вас на роботу, розуміють, що означає бути працівником громадської організації. Запитайте їх, чому вони хочуть зробити цей крок і що вони очікують натомість. Якщо їхній бекграунд та досвід збігаються з вашою місією, і вони розуміють можливі жертви, на які їм потенційно доведеться йти, то варто розглянути їх на цю роль. Більше тут: Робота в третьому секторі: про що домовляємось на березі?

Feeding America — одна з неприбуткових організацій, яка використовує цей підхід і має великий ефект. Опис вакансії менеджера з інновацій відкривався тим, що читачі могли спочатку уявити, де і як вони могли б створити реальні зміни, а потім вже йшло розкриття місії організації:

“Уявіть собі місце, де ваш талант може суттєво змінити життя людей. Робота в Feeding America – це унікальний досвід, у якому наші співробітники працюють разом як життєво важливі частини набагато більшої місії. Ми інноваційні, орієнтовані на місію, різноманітні, командні, орієнтуємося на цінності та націлені на результат”.

2. Виходьте за межі слів

Описи вакансій можуть включати більше, ніж просто блоки тексту та пункти. Зображення, відео та аудіозаписи можуть допомогти вам оживити цю роль і продемонструвати унікальну культуру та потужну роботу організації, і водночас зробити ваші вакансійні повідомлення незабутніми.

Подумайте над тим, щоб залінкувати відео, на якому співробітник ділиться тим, наскільки значущою він вважає свою роботу, або ж один із ваших керівників розповідає про вашу місію та про те, як нова людина в команді сприятиме цьому. Наприклад, Kiva містить відео на своїй кар’єрній сторінці, яке звертається до кандидатів на більш особистісному рівні та розповідає про місію та культуру організації — від доброзичливих собак в офісі до мети організації створити більш справедливу глобальну фінансову систему. 

Пандемія різною мірою торкнулася кожного. Керівники, які від природи добре сприймають потреби своїх співробітників, допомагають їм працювати краще і зменшують плинність кадрів, водночас сприяючи створенню позитивного робочого середовища. Більше тут: Лідерство — це про слухання, кооперацію та заохочення

Незважаючи на те, що створення такого контенту займе деякий час і вимагатиме трішки більше зусиль, він може бути корисним для певних високопрофесійних посад або вакансій, де треба багато людей і які потребують великої кількості кандидатів. А як тільки ви створите такий чудовий контент, ви зможете використовувати його повторно, приймаючи на роботу ще незліченну кількість людей у майбутньому!

3. Просіть про фідбек

Чим автентичнішими будуть ваші вакансійні оголошення, тим більша ймовірність, що ви залучите кандидатів, які ідеально підходять для вашої організації. І яким є один із найкращих способів перевірити цю автентичність? Попросіть інших колег переглянути описи посад і надати фідбек.

Серед них може бути людина, яка на даний момент обіймає схожу роль, або інші люди у команді, до якої приєднається новий працівник. Чи точна картина, яку ви змальовуєте? Чи є щось, чого не вистачає в описанні цієї ролі чи командному середовищі?

4. Розповідайте реальні історії

Крім того, щоб запитувати у команди про фідбеки, ви також можете вплести їхні історії у свої вакансійні повідомлення, щоб дати кандидатам справжнє уявлення про те, що таке повсякденне життя вашої організації. Розповіді безпосередньо від людей, які можуть бути їхніми майбутніми колегами, можуть надихнути подати заявку.

Коли команда пристрасно віддана справі, невідворотна (і часто конструктивна) частина роботи — це “биття рогами”. Іноді напруга розсіюється сама собою. Часом, це може виявитись на користь, як ви побачите згодом. Але іноді це вимагає від лідера втручання та медіації. Більше тут: 3 стратегії, як конфлікт у команді трансформувати на користь спільній справі

Наведіть короткі цитати співробітників або зберіть конкретні приклади минулих проєктів і успіхів, які викликатимуть інтерес у кандидатів. Долучення команди до процесу найму також може підвищити їхню залученість і дасть їм змогу відчути більший конект з вашою організацією. Перевірте)

5. Двічі сфокусуйтесь щодо “упередженої мови”

Мова, яка використовується в посадових описах, може мати великий вплив на різноманітність ваших кандидатів/ок. Певний вибір слів може сигналізувати, хто може/не може доєднатися до вашої організації — навіть якщо це не було вашим наміром — а це призводить до втрати виняткових талантів.

Завжди варто двічі перевіряти свої дописи, щоб переконатися, що вони використовують інклюзивну мову (не забуваймо про фемінітиви, знову ж таки). 

6. Не соромтеся говорити про інклюзію

Багато посадових описів включають заяву роботодавця про рівні можливості, яку часто ховають внизу. Але без доповнюючої інклюзивної мови, яка це підкріплює, ці твердження іноді можуть здаватися механічно зафіксованими.

Підкреслюйте не лише те, що ваша організація прагне до різноманітності, справедливості та інклюзії, але й чому це для вас важливо. Наприклад, на кар’єрній сторінці організації charity: water підкреслюється прагнення ГО розбудовувати розмаїту команду талантів: “ми віримо, що різноманітна команда, яка базується на різних культурах та поглядах, робить нас сильнішими”. Далі на сторінці пояснюється, що організація “віддана справі та кидає челендж бути організацією, в якій кожного поважають і чують… і ми продовжуватимемо впроваджувати різноманітність, інклюзію, приналежність та справедливість у все, що ми робимо“.

7. Робіть акцент на навички та результати, а не на освіту та досвід

Хоча вища освіта та минулий досвід роботи, безумовно, можуть бути корисними, є багато кандидатів з нетрадиційним досвідом, які можуть стати величезним активом для вашої організації. Візьміть, до прикладу, дизайнера-самоуку з неймовірним портфоліо, який ніколи не навчався у виші (або ж по факту має іншу спеціальність, якщо ближче до українських реалій). Такі люди могли б повністю змінити брендингові та маркетингові матеріали вашої організації, але якщо в описі посади зазначено певну освіту, диплом відповідно до вимог, такі кандидати, швидше за все, вважатимуть, що вони некваліфіковані, і ніколи не подаватимуться до вас.

Зосередьтеся на конкретних навичках, які кандидатам знадобляться для зростання, включаючи і хард скіли, як-от можливість використання певного типу програмного забезпечення, так і софт скіли, як-от комунікація. А ще краще — окресліть, як буде виглядати успіх на даній посаді та як навички кандидата (ки) допоможуть йому (їй) цього досягти.

8. Будьте прозорими, особливо зараз

Рівень прозорості, який ви відображаєте в описі посади, сигналізує кандидатам, наскільки прозорою є ваша організація в цілому. Вам не потрібно розповідати геть усе, що вони могли б захотіти знати про вашу громадську організацію (на це буде час пізніше), але відкритість і чесність щодо таких речей, як структура звітності, може значно допомогти зміцнити довіру.

Громадські організації мають бути прозорими у спілкуванні, щоб завоювати довіру та залучити велику кількість молодих майбутніх прихильників. Більше тут: Досвідчити місію в дії. Як НУО співдіяти з поколіннями Y та Z?

Пандемія також суттєво вплинула на те, що кандидати хочуть знати про роботу, перш ніж подавати своє резюме. Наприклад… Чи можна працювати дистанційно? Чи є гнучкість у графіку роботи? Додайте ці деталі, описуючи культуру вашої організації, як це робить Rainforest Foundation на своїй сторінці:

“Rainforest Foundation США пишається тим, що забезпечує гнучку, справедливу, дружню до сім’ї та інклюзивну робочу атмосферу, де цінується баланс між роботою та особистим життям… З часу пандемії співробітники можуть приходити в офіс за бажанням або домовлятися зі своїми керівниками, щоб працювати з дому або дистанційно“.

Наймайте виняткові таланти

Без неймовірних талантів ваша організація не могла б продовжувати свою важливу роботу. Переглядаючи описи ваших посад час від часу і з врахуванням актуальної ситуації на ринку та потреб вашої організації, ви можете знайти потрібних людей і зацікавити їх тим, чим займається ваша команда.

І наостанок… Будьте креативними, підходьте до пошуку нової людини в команду з душею, бо такою є робота в ГО, і не забувайте про основні речі, без яких ми не зможемо опублікувати вашу вакансію чи волонтерську можливість на вашому улюбленому Просторі).