Робота в третьому секторі: про що домовляємось на березі?

Для громадської організації пошук фахівців/чинь — це ще та задачка з зірочкою... Адже крім необхідних скілів, кандидат(ка) повинні мати мотивацію працювати саме в третьому секторі, розуміти його ...

NEW_slider_ГП(103)

Громадський Простір

Для громадської організації пошук фахівців/чинь — це ще та задачка з зірочкою… Адже крім необхідних скілів, кандидат(ка) повинні мати мотивацію працювати саме в третьому секторі, розуміти його специфіку та місію вашої громадської інституції. До того ж — і шукати варто в правильному місці. Де вже є спільнота вмотивованих, близьких за інтересами і цінностями.

Було б дивним, якби ми як приклад не згадали про Біржу Праці на Громадському Просторі, де багато громадських організацій і міжнародних фондів постійно оголошують нові вакансії, а знаючі пошуковувачі/ки роботи починають свій пошук роботи, стажування і волонтерства тут.

Варто сказати, що цей розділ з одного з найменш відвідуваних на Порталі, за остані 5 років, став топовим — на рівні з грантами. Звичайно, це і сервіс, і багаторічна активна робота з просування цього компоненту для аудиторії роботодавців, і промоція додатково дайджестів вакансій в наших соціальних мережах. Тут зійшлось багато факторів, і для нас ще дуже багато разів буде приємно почути, що завдяки Простору знайшли цікаву роботу або в команду знайшлась чудова людина. Такі речі справді надихають.

А ще: працювати в громадському секторі — не те ж, що працювати в бізнесі. Громадські організації зіштовхуються з численними складнощами, коли справа доходить до пошуку класних фахівців. Але, правильно підходячи до цієї справи, ви зможете подолати челенджі та знайти відповідну людину для своєї команди — вважає Дейв Андерсон, контент-стратег у Recruiterbox, How Nonprofit Organizations (NPOs) Can Hire Great Employees.

pexels-edmond-dantès-4342126 

НУО шукає людей: що тут складного? 

 

Благодійні та громадські організації стикатимуться з більшою конкуренцією за кваліфікованих робітників, оскільки найм в секторі продовжує зростати. Але це лише одна з багатьох проблем, з якими зіштовхуються НУО при формуванні своїх команд. Але це не все, бо ще:

  • Компенсація може бути нижчою — оскільки більшість заробляють в комерційному секторі, компенсація часто є стримуючим фактором кандидата/ки для вибору роботи в НУО;
  • Робочий графік часто геть не про від 9 до 5 — ( і це крім нижчої плати) — іноді для роботи можуть знадобитися вихідні, ночі або тривалі поїздки;
  • Цілі організації можуть здатися недосяжними — кожна НУО береться за соціальні зміни, за велику суспільну проблему. Хоча спочатку для багатьох це і здається мотивуючим, сповідувати таку місію, та з часом вони ж можуть і розчаровуватися повільністю прогресу;
  • Вигорання є надвисоким — усі проблеми, зазначені вище, можуть призвести до великої плинності кадрів;
  • Пошук однодумців може стати нелегким завданням — мабуть, однією з найбільших проблем є пошук кандидата/ки, які справді зацікавлені  цілями вашої організації, бачать себе в розвитку, прямуючи до них.

Громадські організації часто просять багато від своїх людей і не завжди можуть гарантовано пропонувати щось (ЗП) натомість, на більш визначену перспективу. І не тому, що не хочуть, а тому що такі реалії. У керівників громадських організацій, бо давайте говорити чесно, в більшості ГО вони і є фандрейзерами та грантрайтерами, постійно закипає мозок, як забезпечити фінансову стійкість для продовження місії організації і забезпечення оплати членам команди…

У комерційних підприємств, як правило, завжди більше вибору серед кандидатів/ок, яких можна розглянути, громадським організаціям часто  може не вистачати його, аби залучити справді тієї кваліфікації кадри, і ще більший виклик втримати їх опісля.

Що важить, коли ми спілкуємось з потенційними членами команди

 

Тепер, коли ми розглянули “типові моментики”, з якими стикаються громадські організації, давайте поговоримо про те, як можна собі полегшити процес вибору.

pexels-tim-gouw-70292

Пристрасть до справи 

Найняти фахівця стандартно —  означає знайти когось із певним набором навичок для виконання певних обов’язків. Відмінність для НУО полягає в тому, що тут часто працюють люди, про яких кажуть “і швець, і жнець, і на дуду грець” — вправних і тямущих гнучко виконувати одразу кілька ролей, замість того, аби день за днем робити лише один набір обов`язків.

Через це дуже варто шукати, кому серед кандидатів суголосна місія вашої організації. Якщо вони знають про ваші челенджі, то можуть запропонувати розумні ідеї. Це також зменшує ймовірність того, що вони можуть знеохочуватитися або вигоріти в процесі. Це одразу і зменшуватиме плинність кадрів, запобігатиме необхідності додаткового раунду пошуку.

Робота та життєвий досвід мають значення

Досвід безперечно є важливим. Але це не обов’язково означає лише хронологічний перелік посад та організацій, а радше бекграунд здобуття компетенцій, досвіду комунікації і роботи в команді, оскільки люди з унікальним життєвим(!) досвідом також можуть стати чудовими працівниками НУО.

Здійснюючи відбір заявників, звичайно, добре було б надавати перевагу досвіду стажування, волонтерства в громадській організації. Також є резон в тому, щоб запрошувати кандидатів(ок), які мають емоцію, дотичність до проблематики, з якою працює ваша організація. Незалежно від того, чи вплинуло це на них особисто чи опосередковано, ви можете дізнатись про їхню візію, яку вони розвинули завдяки цьому досвіду.

pexels-sora-shimazaki-5668869

Будьте обережно відкритими до перехідних кандидатів/ок

З тих кандидатів, які виявили бажання долучитись до вашої команди, швидше за все будуть такі, які мають досвід роботи в бізнесі та хочуть змінити свій кар’єрний шлях. Як вже згадувалося на початку цієї статті, навіть незважаючи на те, що робота на НУО може  приносити внутрішнє задоволення, проте є багато моментів, які різнять 2 сектори, і вони мають розуміти їх.

Важливо переконатись, що професіонали, які переходять до вас на роботу, розуміють, що означає бути працівником громадської організації. Запитайте їх, чому вони хочуть зробити цей крок і що вони очікують натомість. Якщо їхній бекграунд та досвід збігаються з вашою місією, і вони розуміють можливі жертви, на які їм потенційно доведеться йти, то варто розглянути їх на цю роль.

Визначте чіткі очікування щодо ролі кандидата(ки) 

У статті Essential Advice for Non-Profits Hiring Overseas Workers вказується, що багато кандидатів часто не знають про часові зобов’язання та вимоги, пов’язані з роботою в некомерційній організації. Визначення чітких очікувань на початку, вже в оголошенні вакансії, під час процесу рекрутингу, допоможе  заощадити дорогоцінний час під час співбесіди та полегшить вам відбір. Адже до вас звертатимуться кандидати, вже поінформовані про графіки, навантаження та очікувані активності. Краще, щоб про це людина знала до того, як будуть підписані всі документи.  А детальна посадова інструкція дозволить вже ліпше зрозуміти специфіку.

 

pexels-startup-stock-photos-7075

Запропонуйте інші переваги

Багато громадських організацій працюють з невеликим бюджетом, тому вони не можуть запропонувати такі рівні зарплат, як в приватному секторі. Однак додаткові “мотивашки” можуть допомогти привабити відповідних претендентів на певну роль. До прикладу, можливість працювати з дому, представництво організації на цікавих івентах та в робочих подорожах, курси навчання, неформальність в певних робочих процесах.. подумайте, у вас точно знайдеться щось особливе. А ще час від час можна влаштовувати зустрічі, де командно обговорити переваги, які організація може пропонувати, зокрема волонтерам, потенційно новим працівникам.. так можна дізнатись, що для кожного є цінним в організаційній культурі.

Розвивайте свою команду

Процес пошуку нових людей в команду може бути ідеальним способом водночас задовольнити потреби вашої організації і надати всій команді (тут все дуже індивідуально) шлях до зростання в межах організації, що також може дати поштовх до поліпшення мотивації, продуктивності, залученості та лояльності.

Творіть трансформаційну команду

У громадській сфері правильний талант у правильній ролі може змінити світ. Витративши час на складання продуманого тактичного списку запитань на співбесіді, ви зможете знайти винятковий талант — і підняти свою команду на новий рівень.

Топ-5 питань на НУО співбесіді

 

Саманта Макларен, старша копірайтерка в  LinkedIn for your nonprofit, у своїй статті  5 Top Interview Questions to Ask Nonprofit Candidates, розглядає основні запитання, важливі для проведення співбесід в третьому секторі. 

Знайти потрібну людину, яка приєднається до вашої команди, може бути непростим завданням. Багатьом хард скілам можна навчити на роботі, в процесі, але як ви можете визначити, чи є у кандидата/ки ті пристрасть і потенціал, які допоможуть вам просунути місію НУО вперед?

Процес співбесіди — це ваш шанс по-справжньому зазнайомитись із кандидатами та зрозуміти, що вони можуть дати вашій організації. Тому важливо поставити правильні питання. Хоча більшість ваших запитань будуть адаптовані до конкретних потреб даної посади, ось 5 питань, які можуть допомогти вам оцінити деякі нематеріальні виміри… 

pexels-mentatdgt-1311518

 1. Що вам резонує з нашою місією і чому?

Для громадської організації місія лежить в основі всього, що ви робите. Вам потрібно знати, що ваш кандидат (ка) не тільки розуміє специфіку вашої роботи, але, в ідеалі, відчуває натхнення, місія рухає ним — адже якщо кандидати не відчувають конекшину з вашою діяльністю, з часом вони збагнуть, що така робота їх не задовільняє, не наповнює

Незалежно від того, чи проводите ви співбесіду наживо або через відеодзвінок, пильно стежте за тоном і мовою тіла кандидата (ки), коли він (вона) відповідає на це запитання. Чи загоряються його (її) очі, коли говорить про візію вашої організації? Чи є у голосі щирі нотки зацікавлення та захоплення вашою справою?

2. На вашу думку, як ви могли б використовувати свої унікальні скіли, досвід та перспективи для подальшого розвитку нашої спільної справи?

Це питання дозволяє зазирнути в суть проблематики, з якою працює НУО, даючи можливість детальніше розглянути обом сторонам, чи є розуміння теми, порозуміння в обговоренні, а отже і придатність до цієї ролі.

Можливо, кандидат/ка має професійний чи особистий досвід роботи з громадами, з якими ви працюєте. Або може розробити нестандартні рішення складних проблем. Навіть якщо не має попереднього досвіду роботи в третьому секторі, відповідь має допомогти вам знайти зв’язок між тим, де він/вона зараз знаходяться, і тим, куди можуть спрямувати вашу організацію.

3. Які додаткові компетенції та досвід ви хотіли б набути на цій посаді?

Кандидат (ка) може бути значним активом для вашої команди, але чи можете ви надати йому (їй) можливості для навчання, які він (вона) шукають? Відчуття самочеленджу є одним з найважливіших індикаторів, що допомагає людям залишатися залученими та мотивованими на роботі, тому це питання може створити основу для щирого обговорення того, як вони будуть рости та розвиватися у вашій організації.

Це нормально, якщо кандидати все ще з’ясовують, чого вони хочуть від наступного розділу своєї кар’єри, якщо їхня відповідь не вказує на те, що вони не надто розмірковували над роботою у вашій організації. Чесна відповідь також буде показовою. Чудово бути впевненим, але у кожного має залишатися простір для пошуків.

4. Завдяки чому залишаєтесь організованими, коли у вас багато обов’язків, якими треба жонглювати?

Працівники ГОшок, як правило, постають одразу в різних іпостасях, особливо в невеликих організаціях, де бюджет тугий, а ресурси обмежені. Ви повинні знати, що кандидат (ка) готов (а) ий до цього.

Прислухайтеся до референсів на конкретні організаційні тактики, наприклад, ведення списку справ чи блокування часу в календарі для роботи над конкретними завданнями або проєктами, які мають бути пріоритетними. Конкретна відповідь покаже чітке усвідомлення того факту, що планована робота може приносити задоволення і користь.

5. Розкажіть про кризові досвіди, коли щось йшло не за планом. Чому вас це навчило?

Робота в НУО часто включає челенджі. Основний донор раптово припиняє свою підтримку. Спікер зістрибує з івенту в останню хвилину. У таких ситуаціях вам потрібен член команди, який зможе включити режим кризового менеджера і знайти рішення. Мабуть, в кожного з нас були свої ще ті челенджі..)

Нема жодного ідеального способу відповісти на це питання, тому уважно слухайте про навички, які ваш кандидат (ка) використовує у ситуаціях з високим рівнем напруги. Він (вона) більш аналітичний (а) чи креативний (а)? Чи комунікує, гуртує команду?

Якщо почуте звучатиме дивно для вас, це може бути ОК — зрештою, правильний кандидат може принести навички, які доповнюють ті, що вже є у вашої команди. 

До ваших команд точно долучатимуться чудові фахівці і люди. А от на як довго вони там залишатимуться, залежить від вас, від (не)наявності у вашій НУО атмосфери культури партнерства, довіри та синергії. Бо де як не в НУО ці принципи мають панувати…

 


Останні публікації цього розділу:

Як отримати пожертви на значущі дії: 9 простих тактик для НУО

Максимум користі від Instagram: добірка порад для сучасних НУО

Як запланувати бюджет, щоб не зруйнувати проєкт

Фото для успішного фандрейзингу: що не забути врахувати

Чому експерти недооцінили вашу ідеальну грантову заявку?