Як створити команду мрії? Поради Тетяни Гончаренко

Тетяна Гончаренко, керівниця компанії Соціальний консалтинг "Параграф", спеціально для "Бази Знань" Громадського Простору розповіла про побудову команди мрії. Поділилась порадами - яким чином шукати ...

команда мрії

Громадський Простір

Тетяна Гончаренко, керівниця компанії Соціальний консалтинг “Параграф”, спеціально для “Бази Знань” Громадського Простору розповіла про побудову команди мрії. Поділилась порадами – яким чином шукати та відбирати перспективних та вмотивованих працівників, як їх вбудовувати у систему життєдії організації, як максимально ефективно використовувати можливості та потенціал кожного з Dream Team.

???????????????????????????????

Ким хоче стати організація у Третьому Секторі України

Спочатку потрібно зрозуміти –  яка ідея організації/проекту. Більша частина людей, які приходять у громадську діяльність, вони або були підприємцями, або займались якоюсь іншою діяльністю. Людині потрібно розуміти, як ви на ціннісному рівні співвідоноситесь з її персональними інтересами та особистими цінностями.

Спробуйте подумати, яка ідеальна візія організації, наприклад, через п’ять років, чим саме Ви будете у цілому Третьому Секторі України? І вже після того, як Ви дасте відповідь на це запитання, коли побачите досить яскраво, до чого Ви рухаєтеся – з цього моменту є сенс подумати над другим, не менш важливим, запитанням

 Хто Ваша команда?

Хто та непереможна команда однодумців, яка справді може зробити ту картину, яку Ви собі уявляєте як реальність. Це певний психологічний профіль людини, це певний типаж поведінки і певна сфера інтересів. Спробуйте відповісти собі на запитання: чим ця людина цікавиться? Що в її інтересах? Що для неї цінно і важливо? Це певний психологічний профіль, певний образ.

При відборі команди Вам треба орієнтуватися не на гіперпрофесійні якості, а саме на ціннісні співпадіння. Адже коли Ви запрошуєте людину долучитись до Вашої команди, Вам буде важливіше наскільки вона вмотивована, наскільки вона зацікавлена в тематиці, якою Ви займаєтеся – і менше Вам потрібно думати про те, наскільки вона професійна.

Професіонал з серйозним бекграундом, досвідом, може вбудовуватися у команду на порядок гірше – ніж людина більш вмотивована, яка не має великого досвіду чи досить загально розуміє сферу взагалі. При цьому є більш включена у тематику організації/проекту – і відповідно досить швидко підтягує ту компетенцію, якої їй не вистачає. У першу чергу, подумайте над ціннісним профілем людини, яка Вам потрібна.

Наступне запитання – це наявність організаційної структури

ГО, проекту… Це чіткий розподіл функцій, який дозволяє розуміти ідеальний склад команди, коли кожна людина відповідає за власний конкретний обмежений функціонал. Тобто в ідеальному світі, аби у Вас не було таких “мутантів” –  кожен відповідає за певні функції. Якщо людина – піарник, то вона займається тільки цим, якщо вона маркетолог, то вона займається тільки цим, якщо це логіст, то він не займається, наприклад, написанням постів для соціальних мереж.

Звичайно, це досить складно, особливого в громадських організаціях, де всі роблять все. Але для того, щоб структурувати, систематизувати Вашу роботу, зробити її більш ефективною, першим кроком є створення організаційної структури: хто кому підпорядковується. Хто є ведучим, у кого генеральна лінія.

Наприклад, у Вашій оргструктурі може бути відділ зовнішніх зв’язків, який очолює піарник, під ним є смм-менеджер, людина що веде і наповнює сайт, людина, яка виробляє фото-, відео-контент і т.д. Тобто це набір людей, які роблять одну функцію, але є випускаючий редактор – Ваш піарник. Функції мають бути розділені. У тому числі для того, щоб Ви могли досить зрозуміло передавати цей функціонал, якщо раптом команда розширяється, є можливість, або є людина, яка на волонтерських засадах хоче цим займатися. Тоді Ви можете конкретно поділитися: у тебе було дві функції, одну ти передаєш нашій новій людині. Це знімає певний поріг конфлікту. Це дозволяє досить чітко розуміти – чим у кожен момент часу займається кожна людина у команді. Якщо Ви сформулювали свою організаційну структуру, якщо Ви розумієте – чим ці люди займаються, наступний момент – це

Пошук відповідних людей. Пам’ятаємо про ціннісний профіль

Щоб знайти “нашу золоту людину”, Вам потрібно створити оголошення, яке б зачепило саме Вашу людину, саме тих, кому цікаво і  мотивуюче працювати у Вас. Тут варто дуже скрупульозно  підійти до формулювання вакансії. Подумайте на що б Ви зреагували? Як би Ви читали вакансії і шукали б, до кого долучитись, з ким разом змінювати світ на краще. Навряд чи Ви зреагували б на “перспективна громадська організація…”. Це стандартні речі. Напишіть, що конкретно зачепить Вас.

Де?

Після того, як Ви створили власний текст вакансії – її потрібно розмістити там, де перебуває Ваша цільова аудиторія. Можна використовувати стандартні портали work.ua, Head Hunter, але подумайте, що постійно моніторять Ваші потенційні учасники команди. Скоріше за все це портали, які генерують цікавий контент на тему громадської діяльності чи профілю Вашої організації. Звичайно, це соціальні мережі, розсилки і групи, які об’єднують молодь і студентство або громадських активістів широкого профілю. Це ті місця, де Ваша вакансія має з’явитись, як пропозиція. У даному випадку – Ви фактично продаєте себе Вашому майбутньому співробітнику. Йому треба Вас побачити, треба Вас “пощупати”.

Відбір

Якщо у Вас вакансія досить популярна, то до Вас прийде в середньому від 50-ти до 200-300 людей. Це 200-300 резюме, їх треба передивитися, запросити всіх потенційних на співбесіду, поговорити з кожним з них, прийняти рішення і т.д. Як гарний інструмент для громадських і комерційних організацій – це групова співбесіда. У рамках співбесіди Ви побачите, як ця людина проявляє себе у колективі. Нехай це незнайомі люди, але Ви бачите, як людина реагує на інших – не тільки на Вас. Як вона реагує на інших людей “потенційних” конкурентів, хоча які конкуренти у громадській діяльності?..

Чому саме ця вакансія? Чому саме ця спеціалізація? Чому цим хочеться займатися? – важливі питання. Після співбесіди Ви обираєте людину або кілька людей, які потенційно Вам підходять. Запросіть на стажування.

Корпоративна культура та зв’язок на рівні відчуття

Коли Ви розумієте, що у Вас за спиною Ваш бекграунд, який Вас підтримує, що Ви можете бути ефективними, бути креативними, проявляти себе максимально – і це стосується кожного члена команди, команда допоможе. Дуже схоже на спецназ. Самі класні команди схожі на спецназ. Вони відчувають один одного приблизно на тому ж самому рівні: це зрозумілі принципи взаємодії та підпорядкування. Організаційна структура – це більше про функціонал. Якщо ж ми говоримо про взаємодію між людьми, вона може бути побудована на різних принципах. Це може бути жорстка формальна комунікація, як у великих корпораціях 90-х років. Це може бути досить живий молодіжний інтерактивний формат, може бути щось взагалі схоже на хаос. Гарною типологією визначення оцих взаємозв’язків і методів спілкування є теорія спіральної динаміки.

Є чудова книжка “Відкриваючи організації майбутнього” – вона про бірюзові організації, які функціонують і відчуваються, як живий організм. Як на мене – це ідеальна модель громадської організації, спільноти, яка разом змінює світ на краще, при цьому функціонує як якісна система. Тобто створює певну додану вартість своєму існуванню. І залежно від того, яким чином, на якому рівні у Вас побудована ця взаємодія, є корпоративна культура, вона є віддзеркаленням і проявляється у різного роду візуальних матеріалах, одязі, значках, стилі поведінки. Як Ви комунікуєте. Як Ви презентуєте Вашу організацію, як Ви про неї розказуєте. Що вважаєте першочерговим, що другорядним, Ці зовнішні прояви дуже гарно позиціонують Вас відносно інших.

Повна розмова у відеозаписі:

Підготував Віталій Ніщименко


Останні публікації цього розділу:

П’ять шаблонів для створення впливової інфографіки для НУО

Як створювати контент, оптимальний для пошукових систем

SMM для громадського сектору: чому просто вести соцмережі вже недостатньо?

Огляд NGO Technology Report 2019: витрати на технології зросли на 51%

Грантрайтингові практики: спочатку про базис

П'ять порад із цифрового фандрайзингу для невеликих НУО