Організації майбутнього: особливості, світогляд, приклади

Громадський Простір

Центр еволюції спільнот (ЦЕС) має недовгу, але дуже тісну історію співпраці та інтеграції, що почалася ще з відомих подій на Майдані. Останні два роки, зібравши різного практичного досвіду та проходячи паралельні численні навчання, команда спільноти проводила семінари, тренінги, воркшопи для дітей/підлітків/дорослих/ГО/на форумах/в таборах/тощо на теми згуртування команд, практик порозуміння, розв’язання складнощів у стосунках, толерантного спілкування та багатьох інших.

Група ентузіастів, здебільшого, займається різними новими педагогічними технологіями, впроваджує інтегральний (Уілбер К.) та трансформативний (Буш Р.,  Фолджер  Дж.) підходи до розуміння природи, динаміки та головної мети освітнього процесу, працює зі спільнотами/групами в термінах та цінностях спіральної динаміки (Грейвз К., Бек Д.,),  актуалізуючи смарагдову (бірюзову) парадигму впорядкування організацій (Лалу Ф.), створенням та підтримкою проектів за методологією Dragon Dreaming (Драгон Дрімінг).

Практикування “організації майбутнього“, що відрізняється від звичних, традиційних, більшою гнучкістю, опертям на цінності, а не на правила, відсутністю чітких центрів та босів – ця тема давно нас цікавить, тому в рамках формування Бази знань НУО разом з Андрієм Краком - одним із ідейних натхненників Центру еволюції спільнот, тренером, фасилітатором – спробували розібратися в цьому на конкретних прикладах. 

ГП: Чи багато зараз в світі організацій, які радше опираються в своїй діяльності на власні цінності, аніж на правила, статути, прописані процедури?

Андрій: Я гадаю, дуже багато, лишень ми про них мало знаємо. До останнього часу вони не були такими популярними. Дослідник, коуч Фредерік Лалу описав у своїй книзі організації, дуже схожі за цінностями. Частіше там йдеться про бізнес-структури. Хоча він спершу гадав, що їх можна більше знайти у неформальних чи громадських організаціях, але виявилося, що вони є скрізь.  

ГП: Добре, давайте тоді виділимо ряд ключових ознак, що відрізняють “організації майбутнього” від більш “традиційних”?

Андрій: Про це складно сказати. Чому? Тому що кожна організація, яка у собі демонструє щось прогресивне по відношенню, наприклад, до середньостатистичної більшості або по відношенню до якогось рівня нашого стандарту (а в кожного з нас свій стандарт), є, можливо, майбутнім для конкретної людини. Тому для певної людини якісь інноваційні речі, які запроваджують, зокрема, у бізнесі й будуть майбутнім по відношенню до звичних регламентів, правил – у школі чи якомусь бюрократичному закладі.  А для тих, які наситилися, наприклад, якимись бізнес-інноваціями, то для них організація майбутнього буде дечим іншим. Тому можна сказати, що для різних людей і груп буде своє майбутнє. 

А якщо взяти організації, подібні до Фонду Гайя (Фонд Землі) — міжнародну організацію, створену в Австралії, що здійснює десятки тисяч проектів про всьому світу, і працює за методологією Dragon Dreaming  (Драгон Дрімінг)*, то ключовою відмінністю є те, що її не так просто описати на словах. Якщо конкретну організацію ми можемо просто взяти і описати, сказати: ось це є засновники, ось це їхня назва, ось їхній сайт, і ось так вони працюють, то з такими організаціями це складніше. Бо більшість таких фактів там зникає – у них може не бути назви, у них може не бути приміщення, конкретних людей, сайту, але вони можуть робити дуже багато корисного, і саме як група. Ми можемо їх описати, як ось ця група працює – в них є якісь цінності, вони їх якось називають, але вони настільки текучі і абстрактні, що чітко і конкретно їх складно виділити. 

Dragon Dreaming (Драгон Дрімінг) – методологія розвитку і підтримки проектів і спільнот, що розвинена учасниками Фонду Гайя. Це технологія з відкритим кодом, котра розвивається усіма, хто її використовує. Більше. 

Джона Крофта, засновника підходу  Драгон Дрімінг, запитують про три ознаки, які виділяють Gaia Foundation, що описані на сайті організації. Він відповідає: “Так, є якийсь сайт – то знайшовся ентузіаст і описав це, але це окремий проект”. І будь-яка ініціатива в такому проекті, як Драгон Дрімінг є окремим проектом. Тобто, з’являється людина, піднімає руку і каже: “Я хочу щось зробити”. І якщо це відповідає трьом ключовим ознакам, то інші кажуть: “Це класний  Gaia Foundation проект, ми готові його підтримувати”. Тоді ця людина шукає однодумців і вони це втілюють. Але цей проект є повністю незалежним. Тобто немає якогось боса, правил, регламентів, часу, загальних для всього Фонду. Та людина, яка запалилася проектом, і є головним мотором, і хто хоче її підтримати, той і підтримує. Вони вирішують між собою, чи потрібні їм якісь правила. Так і поширюється цей підхід.

А щодо ключових цінностей, то перша – цей проект повинен сприяти розвитку кожної людини, друга – кожен проект має укріплювати спільноту, третя – проект має бути на благо Землі. Ці ознаки, насправді, можна виразити одним реченням, як, наприклад, я це роблю: робити максимально корисну справу по відношенню до максимальної кількості всього оточуючого – і людей, і тварин, і планети. Просте етичне ставлення до себе і до інших. 

Громадський простір: До речі, дуже цікавий акцент – на розвитку кожної окремої особистості, а не тільки структури в цілому. 

Андрій: Так.  Ось в контексті спіральної динаміки. Наприклад, помаранчеві організації*, найбільше у бізнес-структурах, дуже дбають про розвиток особистості, проводять різні навчання. Тому можна сказати, що такі речі почалися раніше. Кожен наступний ціннісний виток, який створює організація, не відкидає попереднє, а включає його. Тому оця модель з кольорами – це модель того, як людина дорослішає, як дорослішає група і суспільство в цілому. 

*Суть Спіральної динаміки така: людина і людство безперервно розвиваються і змінюються – змінюється спосіб мислити і пов’язане з ним сприйняття світу. Зміни свідомості обумовлені змінами умов життя. Розвиток носить спіральний характер – в процесі змін люди і суспільство проходять через етапи, у яких є спільні властивості. Кожен наступний етап в певній мірі включає особливості попереднього. У 1970-90-х роках американський психолог Клер Грейвс, а потім його послідовники, Кріс Коуен (Chris Cowan), Дон Бек (Don Beck) і Кен Уілбер (Ken Wilber) розробили нову соціально-еволюційну теорію, названу згодом теорією спіральної динаміки. Рівні розвитку в теорії Грейвса описуються через парадигми свідомості (які для зручності кодуються різними кольорами від бежевого до жовтого коралового). Ці парадигми свідомості, або ціннісні комплекси, що включають в себе духовні вірування, культурні ідеї, моральні принципи, моделі навчання і т. д. виникають по мірі виникнення потреби в них у процесі соціокультурної еволюції.

Ця еволюційна структура пояснює організації тим, що вона дає кожній якесь місце. Це філософсько-психологічний підхід дивитися на людину, на суспільство і на організацію як на структуру, яка може рости, розвиватися, дорослішати, яка може мати етап засновництва, може бути якоюсь елементарною на самому початку, згодом набувати певних якостей, час від часу проходити етапності, які не є просто послідовним набиранням кількості чогось, розширенням, а є навіть виходом на вищий бар’єр, на вищий горизонт. Цей підхід дозволяє помічати, як росте людина, які вона проходить кризи від народження – наприклад, підлітковий вік, потім юнацтво… І показує, що людина не зупиняється, вона може далі рости. Хоча може й не рости – це теж нормально, але може постійно набирати певні якості і погляди на світ, розширюватися. І ось ці схематичні структури дуже гарно пояснюють, чому так є, як можна рухатися, які фактори є ключовими, якщо ти хочеш підтягнутися на якийсь складніший рівень. Складніший в тому розумінні, що ми помічаємо більше речей, стаємо чутливішими до більшої кількості  всього, що нас оточує, і бачимо більше способів, як бути ефективним, ставати мудрішим, люблячішим. Багато авторів внесли лепту в цю основну ідею.

Ми кажемо, що є різні природні етапи, які ми проходимо, і на кожному з них ми себе по-різному демонструємо. Наприклад, відмічають, що на червоному рівні ми відчуваємо свою силу, зокрема, силу розуму. Тут є відчуття того, що ми відділені від іншого світу і  можемо для себе взяти стільки, скільки захочемо, або не взяти. Ми починаємо відчувати бажання виразити себе. Усе зазначене може бути у здорових формах, а може бути у таких більш дитячих виявах, у простих, грубих, і воно ззовні для більш дорослих може виглядати, як агресія, сила, “банда”. У цих книгах часто використовують сильні терміни та порівняння, щоб показати нам дохідливо. Але якщо взяти більш гнучко, – то це можна зробити і так, як я зараз намагаюся пояснити.

Ось, наприклад, наступний щабель такий: дитина після 7-8 років вчиться, перш за все, засвоювати певні норми і правила, як себе поводити, зокрема, в школі. Це теж буває боляче, але вона, врешті-решт, розуміє, що якщо буде чемнішою, то більше отримає, вона починає розуміти значення норм. І тут йдеться про прогресивний, синій рівень розвитку нашої свідомості. Ми починаємо розрізняти різні правила і впускати їх всередину себе. Але якщо брати організацію, то це часто може перетворюватися на те, що та живе тільки нормами і не знає нічого, крім цього. Є правила, регламент, концепція, вчення – тільки так і не інакше. Це із негативу. Та може бути навпаки – дуже правильні тенденції, якщо дивитися по відношенню до попередніх етапів, коли ти просто проявляєш себе, як хочеш: я тут господар і всі мають мені служити. То наступний рівень, коли вже нас обмежують певні морально-етичні норми, буде хорошим. Тому повинно бути і це, і це. 

Насправді, наступний рівень не забороняє попередній. Людина навчилася вже себе творчо проявляти, бути сильною, розуміти, що вона індивідуальна, але, разом з тим, вона вчиться цінувати інших – вона має і те, і те. Тобто, вона стала більш дорослою. 

А наступний етап часто асоціюють із підлітковим віком – помаранчевий, який проявляється в тому, що людина вже сильна і також має рамки, але вона цим не задовольняється, а хоче проявити себе на ще глибшому рівні. Загалом, у психології ми говоримо, що це дорослішання. Ці різні психологічні, філософські, інтелектуальні моделі просто помічають деякі речі – про себе, про суспільство. Ці речі створені давно – це універсальні концепції еволюції, вони тягнуться ще від грецьких філософів, просто поступово вони нашаровувались складнішими концепціями. Те, про що я розповідаю, йде від роботи Клера Грейвза, це про спіральну динаміку, потім був Кен Уілбер, який інтегрував багато сучасних і давніх мислителів,  і дещо змінив кольори, продовживши ці щаблі.

Цей рух сильний на Заході, витоки бере із 70-х років, тому можна сказати, що ми досить таки відстали у цьому плані. Хоча в Україні є такі організації, просто вони не завжди про це говорять і не завжди користуються саме такою методологією, роблячи по духу теж саме. Валерій Пекар у книзі “Різнобарвний менеджмент” цю теорію дуже гарно і просто подає. Вся книга перемежована посиланнями і на культуру, і на розвиток суспільства, на розвиток України, в кінці є окремі сторінки про Майдан, він говорить про наше можливе майбутнє.

ГП:  які особливості “організацій майбутнього”  – на прикладі Центру еволюції спільнот?

Андрій: У нашій групі ми приділяємо мало не три частини усього нашого спільного часу різним практикам, що допомагають краще зрозуміти та відчути, яка наша персональна ціль (так звана “еволюційна ціль”), яка ціль групи, яка ціль загального Цілого. Щоб бути більш конкретнішим, скажу, що цьому дуже допомагає постійне вивчення інтегрального підходу К.Уілбера, спіральної динаміки К.Грейвза та інших еволюційних ідей, з якими ми можемо познайомитися у всіх надбаннях філосовсько-релігійної, наукової думки, стародавніх учень та самої суті – синтезу усіх надбань мудрості на даний час. І разом з цим – це і наш один з напрямків діяльності. Пізнаючи це, застосовуючи це знання до себе, як групи, ми намагаємося ділитися ним з іншими.

Інший напрямок – це цілісне передавання того, ким ми є і що можуть взяти інші від нас, через призму своєї унікальності (а ми усі чимось унікальні) – наших особливих прозрінь та знань. Наша унікальність полягає у тому, що ми як група – це перш за все експериментальна спільнота, що намагається в своїй внутрішній культурі та діяльності ззовні максимально використовувати друго- та третьо-порядкові ціннісні парадигми до організаційного розвитку та способу роботи (починаючи після «зеленої» парадигми в термінах інтегрального підходу), та методологію «Драгон дрімінг», що розроблена Фондом Гайя. В рамках цих ідей ми ділимося тим, як можна створювати живі самоорганізовані команди, як працює самоуправління, внутрішнє консультування, які ми використовуємо практики для підтримання цілісності нашої групи та спільного розуміння еволюційної цілі, як використовувати для цього знання фасилітації, медіації, коучингу, психології, діалогу та ненасильницького спілкування. Для цього ми проводимо навчальні курси «Створення еволюційних команд», «Конфлікт як ресурс та побудова діалогу», «Супровід, фасилітація, та супервізія спільнот», «Толерантне спілкування та турбота про інших», «Колективне лідерство та творчість в роботі», «Культура активізму та стійкості» та інші. Також у нас є дуже багато більш спеціалізованих навчань, пов’язаних з тренінговою роботою з молоддю, дітьми та дорослими.

Фактично, зараз ми, як і кілька місяців назад, перебуваємо на стадії становлення власної групи, хоча і паралельно продовжуємо діяльність, проводячи окремі заходи. Попереду нас чекає велика робота – спільне ознайомлення з усією внутрішньою кухнею команд та проектів, що діють за принципами самонавчання та відкритого центру. Насправді, із самого початку ми розвиваємося досить повільно, і можна сказати, що ми ще на стадії теоретичного приміряння на себе багатьох ідей. А інтенсивна практика багато чого породить нового та відкине зайве і непотрібне.

ГП: Я так розумію, що одна з особливостей “організацій майбутнього” –  вже згаданий вами відкритий центр? Що це означає? 

Андрій: Відкритий центр означає, що немає якоїсь людини чи центру, який каже, що має бути отак і тільки так, і всі тягнуться до цього. Відкритий центр означає, що центр тут, і тут, і тут, він може бути скрізь. Там, де з’являється ініціативна людина, там і є фокусна точка, але вона не тягне все на себе, а старається розподіляти і бути ефективною ланкою для інших, для всієї мережі. Тому це не центр, а відкритий центр, або можна сказати центр, який звернений назовні. 

Організація з відкритим центром не тягне на себе ковдру, як наприклад, “сині” чи “оранжеві”. На зразок: у нас є така назва, така структура, такі люди… Ці люди наснажені цінностями зеленого рівня і наступних, другого порядку. Тому що всі до зеленого включно – це є перший порядок, наступні – це другий порядок, вони дуже відрізняються. Наприклад, зелені наснажені цінностями гармонії, консенсусу, взаєморозуміння, роботою для групи, люди стараються уже все більше служити не для себе, власного розвитку, а для групи. На наступних рівнях, другого порядку, вони не просто служать для групи, а стараються, щоб група була обслуговуюча по відношенню до суспільства  і при цьому була непомітною. Це як етичне правило: роби щось хороше так, щоб твоя права рука не знала, що робить ліва. І це теж про відкриту організацію. Вони не фокусуються саме на своїй організації, тому їх не так просто описати. Адже вони не прагнуть до того, щоб бути описаними, видними. Це я розповідаю уже про досить пізні парадигми — бірюзову та коралову, не описані в організаційній культурі Фредеріком Лалу та іншим дослідниками (він описав в основному зелено-жовтий рівень).

Наприклад, Драгон Дрімінг працює феноменально успішно багато років, але в них навіть немає офіційного сайту. У них навіть не було свого приміщення, ні будь-яких конституцій/статутів – нічого такого не було в звичному нам розумінні. Але вони роблять сотні проектів в Австралії і розвинулися вже по всьому світу. Зокрема,  на початку 90-х вони зробили проект, який назвали Саміт Землі. Це робило одне з їх відгалужень…  Хоча у них немає представництв, скоріше, можна сказати, що це зробила одна із їх незалежних груп. Це був один із найуспішніших проектів Драгон Дрімінг. Це було у Бразилії, де зібралися близько 200  президентів країн нашої Планети. Вони обговорювали проблематику екології та інші речі. Ось уявіть собі – така собі групка, яка не має сайту, нічого – зібрала 200 президентів! 

ГП: Дійсно складно уявити… Звичніше у наших реаліях – це керівники, а над керівниками ще керівники і так далі, і всі контролюють виконання усього. 

Андрій:  Так, а тут просто група людей… Тобто можна уявити, яку силу мають ці методології. У Драгон Дрімінг керуються цінностями другого порядку (смарагдовими, бірюзовими).

Щоб підсумувати… Як говорить Уілбер, уся ця модель – це насправді рух від егоїзму до альтруїзму. Кожен наступний етап включає попередній. Вони вибудувані дуже чітко, так, як ми самі проходили ці етапи в своєму житті, як суспільство проходило від первісного ладу і до цих пір, і так, як певні організації можуть проходити свої стадії. Лишень, організації не завжди починають із самого нуля – вони можуть вже бути засновані на досить високих рівнях, але це не говорить про те, що вони не можуть розвиватися далі. 

ГП: Як це проявляється в Центрі еволюції спільнот? 

Андрій: Це один із принципів, на яких ми намагаємося будувати нашу еволюційну спільноту. Ці принципи полягають у тому, що ми намагаємося обійти створення ієрархічних структур, і вся група складається з різних автономних проектів. Немає ніяких начальників, контролю. Але є основні принципи, про які ми маємо домовитися. Фактично, наша група задумується, як «проект підтримки проектів», який і визначатиме:

- спільні принципи, з якими всі б погоджувалися (це наприклад такі, як 1) спільна еволюційна ціль, 2) принцип самоуправління та внутрішнього консультування, 3) та принцип цілісності);

- які проекти підтримуються (які відповідають принципам, наприклад);

- напрацювати спільні правила комунікації, розв’язання конфліктів, проведення зборів тощо (наприклад, глибинне слухання – пінакаррі, харизматичне спілкування, ненасильницьке спілкування, динамічна фасилітація, кола примирення, методика створення нових проектів «Драгон дрімінг» тощо).

- домовитися про те, що визначає загальний успіх спільноти (наприклад, успіх – це успіх кожного проекту).

Передбачається, що всі елементи, які знайомі нам в класичних організаціях, в організації з відкритим центром – стають окремими незалежними проектами. Вони виникають тоді, коли є хоча б одна-дві людини, хто загоряються ним і хочуть взятися його реалізовувати (хоча у нас є негласне правило, що повноцінний проект може бути проведений не менше, ніж трьома людьми). Якщо проект відповідає нашим принципам – він починається і триває доти, доки в людей є енергія ним займатися.

ГП: Чи можете навести кілька прикладів?

Андрій: Так. Наприклад, зараз ми перебуваємо на стадії становлення, коли треба ще багато всього обговорити і прийняти, але ми уже використовуємо частково цей проектний підхід. У когось, наприклад, є ідея провести якийсь захід в певному місці, в певний день. Ця людина пише про нього – і якщо є охочі приєднатися і зробити це – проект відбувається.

Цей захід – це окремий проект. Його ніхто не адмініструє, не керує – лише самі люди, які домовляються між собою, як його зробити. Кожен проект перебуває на самофінансуванні і сам визначає, куди направити отримані кошти чи як знайти ресурси для проекту. Є гарна традиція, яку ми хочемо переймати – ділитися заробленим для інших проектів, як в рамках нашої спільноти, так і поза. Окремим проектом можуть бути створення і адміністрування сайту, сторінки у ФБ, створення статуту та юридичне оформлення певної організації, знайдення приміщення, написання методички тощо.

ГП: Тобто, ви уже про все це домовилися і так працюєте?

Андрій: Знаєте, це чудове питання! Останній раз на одному з тренінгів по ненасильницькому спілкуванню пролунала така фраза: «більшість конфліктів і непорозумінь виникає там, де половина людей впевнена, що вони домовилися, а інша – що лише поговорили» …

Ми уже дуже багато говоримо, кілька місяців, про щось домовлялися, про щось – передбачали кожен по-своєму. Ми зараз підходимо до стадії, де хочемо спершу детально познайомитися із ідеями та практиками, які можна взяти за основу, за зразок, щоб потім їх коригувати під свій смак, та виходячи з чітко домовленого – ефективно працювати в напрямку виконання власної цілі. Цим ми уже займаємоємося другий рік — знайомством та примірянням.

ГП: У чому більша ефективність організацій майбутнього? У чому вони можуть бути сильнішими і кращими? 

Андрій: Якщо це організація, яка повністю в здоровому вигляді проявляє досить високу парадигму мислення і цінностей, це означає, що вона просто стала більш дорослішою. А що є більш доросла людина по відношенню до менш дорослої? Ми всі це знаємо, тому це просто якісь універсальні слова – людина більше розуміє, більше знає, може бути більш мудрою, люблячою, відповідальнішою, з піклуванням про себе та інших. Усе це є в цих організацій, але нічого з того, що є в інших, вони не втрачають – в здоровому вигляді. 

ГП: Де можна цьому повчитися, попрактикуватися? 

Андрій: Насправді, це не організація, це – центр. Я би сказав, що це є спробою створити таку живу групу, яка буде користуватися цими знаннями – інтегрального підходу, спіральної динаміки, використовувати гарні приклади, вже описані згаданими авторами, але не обмежуватися лише цим. Бути просто живою організацією, яка має певні цілі. Ми проводимо деякі курси, які, наприклад, вказують на альтернативні способи освіти, які говорять про важливість співробітництва, і те, як творчість може проявлятися в групі. Про те, як можна у молоді розвивати співчуття і взаємодопомогу – останні наші курси про це.

Ми спочатку показуємо, як працюємо практично, проводячи різні інтерактивні майстерні  для дітей і для дорослих. Показуємо – люди самі це проживають, розуміють на власному досвіді. Потім ми демонструємо методологічно, як ми це робимо, чому ми так робимо. І поступово, якщо бачимо запит у людини глибше зрозуміти методологію, тоді в кінці ми трошечки ділимося інформацією про інтегральний підхід, і посилаємо людей на вивчення додаткової літератури. Живі приклади дають змогу відчути, чи це просто побудована розумова конструкція, чи це практичні речі. І коли людина сама наснажується, то далі ми вже запрошуємо її на Еволюційний клуб, де можна детальніше практикувати у собі ті речі, які будуть нас вводити в ці пізні, складніші ціннісні парадигми або способи думання. 

Ми починаємо з найбільш базових речей – показуємо, що ми робимо. Людина може надихнутися, щось їй може сподобатися. Поступово, якщо в неї є запит – вся ця література відкрита, все це можна знайти. Якщо в групи є бажання, ми проводимо обговорення, де глибше розбираємо цю теоретичну базу. Але це не навчання, а максимальне стимулювання творчості і потенціалу людей. Ми створюємо такий підхід, який надихає людину самостійно прочитати, самим знайти відповіді і поділитися з групою, практикувати. Еволюційний клуб – це група людей, які хочуть знайти в собі щось самостійно.

Для вступу до групи є певні рекомендації – загальна обізнаність з певними академічними, теоретичними підходами в освіті, філософії, психології тощо. Потім потрібно знати деякі альтернативні підходи в тих же самих сферах. На наступному витку ми рекомендуємо ознайомитися з певними інтегральними підходами. Друга, дуже важлива рекомендація, – це практикувати деякі речі. Наприклад, ті курси, які ми проводимо, дозволяють показати ті речі, які можна практикувати з нами чи самостійно. Вони засновані для того, щоб люди навчилися структурувати свій вільний час, хобі, присвячувати його якимось корисним справам –  головне, щоб вони йшли від серця, від того, що людина вважає правильним. І третя рекомендація і умова участі – це бажання практикувати якісь речі, які нас розвивають. Є хороша книга Уілбера та співавторів “Практика інтегрального життя”, яка базово вводить в цю тему – як працювати, щоб розвивати своє тіло, свої емоції, розум тощо. Ми вважаємо: якщо людина займається цим усім, то їй буде цікаво поділитися  своїми здобутками з іншими. 

Детальніше познайомитися із підґрунтям згаданих ідей можна із цих джерел:

1. Інтегральний підхід та спіральна динаміка. Книги К.Уілбера: «Краткая история всего», «Интегральная психология», «Интегральная духовность», «Практика интегральной жизни». Дон Бек, Крис Кован «Спиральная динамика»
2. Створення еволюційних організацій, проектів. Книга Ф.Лалу «Открывая организации будущего», сайт та книга «Dragon Dreaming. Дизайн проектов»
3. Методи групової роботи, ненасильницького спілкування, фасилітації та медіації. Книги М.Розенберг «Язык жизни. Ненасильственное общение», Буш Р., Фолджер Дж. «Что может медиация. Трансформативный подход к конфликту» та багато інших.

……………………

Підготувала  Любов Єремічева