Трудові відносини. Простій. Важливо знати

tetyanavechirko

Після введення в Україні воєнного стану було прийнято багато законодавчих змін, в тому числі й стосовно врегулювання трудових відносин, що вплинуло на життя багатьох громадян України.

Багато громадян були змушені покинути свої домівки, а відповідно і робочі місця. Підприємства, установи, організації були змушені зупинити робочі процеси через загрозу життю та здоров’ю працівників.

Так, у разі неможливості продовження нормального функціонування підприємств, установ, організацій на тимчасово окупованих територіях України, а також на територіях, де ведуться активні бойові дії та існує загроза життю і здоров’ю працівників, роботодавець має право оголосити простій. Хоча поняття «простій» і не нове в українському законодавстві, але спробуємо розібратися в яких випадках вводиться простій, що змінюється при його застосуванні та інших нюансах впровадження простою в умовах воєнного стану.

Що таке простій?

Простій – це призупинення роботи, що викликано відсутністю організаційних та технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Простій впроваджується у декількох випадках, наприклад, коли:

• «винуватець» — роботодавець. Відбувається при адміністративному призупиненні діяльності підприємства, перепрофілювання робіт, порушення підприємством договірних відносин, економічна криза, відсутній попит на вироблені товари чи продукцію тощо;
• «винуватець» — працівник. Відбувається якщо працівник умисно або не умисно порушив техніку безпеки, трудову дисципліну або технологічний процес, внаслідок чого пошкодив робоче обладнання, інструмент тощо;
• вини ні роботодавця, ні працівника немає, а простій запроваджується у зв’язку з аварією, стихійним лихом, погодою, техногенною або природною катастрофою, іншими не залежними від роботодавця та працівника обставинами.

Роботодавці різних регіонів для прийняття рішення про оголошення простою мають враховати ситуацію на теперішній час та можливість продовження роботи підприємства або відсутність такої можливості.

Запровадження простою може бути:

• для всього підприємства;
• для окремого структурного підрозділу;
• для окремих працівників.

Про запровадження простою роботодавець зобов’язаний повідомити робітника та оформити простій відповідним наказом.

Час простою не з вини працівника оплачується із розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду/окладу (частина перша ст. 113 КЗпП). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (частина третя ст. 113 КЗпП).